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如何进行清晰的职位评估

摘 要:  企业的员工非常关注自己收入的合理性,很多员工天然的将自己的收入与自己的付出、与同单位其他员工、同行业其他员工、同地区的其他员工进行对比。这些对比很有可能产生很多的问题,导致员工的不公平感,进而影响工作热情...
企业的员工非常关注自己收入的合理性,很多员工天然的将自己的收入与自己的付出、与同单位其他员工、同行业其他员工、同地区的其他员工进行对比。这些对比很有可能产生很多的问题,导致员工的不公平感,进而影响工作热情。而对于管理者而言,如何科学评价员工的创造价值,给予员工群体科学、公平、系统的薪酬也是很头痛的问题。有些管理者常常采用拍脑袋的方式或者暗自观察自行处理的方式进行,往往难以如愿。员工们因为薪酬的公平
性问题产生抱怨,而管理者则束手无策。因此,很有必要介绍一套关于员工职位价值的职位评价体系——职位评估。 
职位评估,又叫工作评价,是指通过一套系统性的方法,确定每个职位在整个组织战略目标实现和价值创造过程中的相对价值,是人力资源管理体系的重要基础。它是职位说明书的基础上,按照一定的客观标准从工作的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格条件出发,对工作进行系统衡量、评比和估价的过程。 
职位评估的主要方法有因素计点法(海氏三要素评估法和IPE国际职位评估法( International Position Evaluation)),除此以外,常用的职位评估方法还有岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法等。 
因素计点法是通过若干因素来评定各个职位的价值大小,由于其具有较高的准确性与适当的成本,是目前咨询公司中最广泛使用的岗位评估方法。  
因素计点法要求组建评价委员后,首先确定影响所有岗位的共有因素,并将这些因素分级、定义和配点,以建立评价标准,这样就形成了一套职位评估的工具。之后,通过这一套要素体系来对各个职位进行评价,对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数(分数)。最后,将职位评估点数转化为货币数量,即工资标准或岗位工资率。这种方法可避免一定的主观随意性,但操作起来较繁琐。比较有名的要素计点法有海氏(Hay Group)三要素评估法。 
海氏三要素评估法是国际上使用非常广泛的一种岗位评估方法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估,并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。“三要素评估法”所指的三个要素(知识与技能、解决问题的能力、承担的责任)。 
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢?该评估法认为,一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任,即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢?即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢?是通过在岗位中解决所面对的问题,即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程,来获得最终的产出“应负责任”。 
有了一套很好的职位评估方法并不代表一定会有很理想的评估结果。因为职位评估还有一套清晰的原则,只有遵循职位评估的原则才能保障良好的评估效果。岗位评估的原则如下: 1、“对岗不对人”。岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位,而不是任职者;岗位评价衡量的是岗位的相对价值,而不是绝对价值:岗位评价是根据预先规定的衡量标准,对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价,由此得出各个岗位的量值,使岗位之间有对比的基础;2、一致性。同类职位所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价;3、完备性。岗位评价因素定义与分级表上的各项因素,彼此间是相互独立的,各项因素都有其各自的评价范围,这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 4、针对性。结合企业实际确定评分因素。在实际打分之前,对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据企业的实际情况,对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论,尽可能切合实际。  
有些企业自行自行设计了职位要素表,自行开发了职位评估体系,但是由于职位要素的相对价值的数据获得量太少,要素数据缺乏相对合理性,导致整个评估体系失败。因此,对于规模比较小的企业,我们建议采用国际已经成熟的职位评估体系,而不要自行开发这一体系。
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