您的位置:剀帝首页 -> 人力资源 -> 职位管理定岗设计 -> 正文

如何判断员工称职不称职

摘 要:  经常听到一些老总抱怨:某某员工素质差、能力低……这是客观实际,还是主观即兴却不得而知。员工好坏到底怎么评定?这就涉及到企业员工的称职度问题。
如何判断员工称职不称职 

    什么是员工称职度
    员工称职度就是指企业员工的能力、知识、技能、身体素质与所从事职业要求之间的重合程度。换句话说,就是你的个人能力与你所承担的职责、任务是否相适应。

    在企业人力资源管理中,对员工称职度的要求是动态性上升的:所承担的职责、任务随职位、时间、目的不同,要求也会不同,职位愈高、职责愈大、任务愈重,对称职度的要求就会愈高;而反过来,员工称职度的不断提高又会促进工作职责和任务的提升,从而促进企业整体经营业绩的持续提高。所以,正确评价员工的称职度,有针对性的提升员工的知识水平和工作能力,是企业人力资源管理的重要手段,也是企业构建核心竞争力的有效方法。
    如何评价员工的称职度

    评价员工称职度就是拿员工的素质能力与岗位素质要求对比,所以,解决问题的关键在于职位分析与评价。根据评价结果,设计出每一个职位的任职资格,将这一任职资格与现任职人进行比较,得到员工的称职度。这个方式听起来好像是可行并且比较客观的,但它存在几个比较致命的问题:

&nb
sp;   1、职位分析工作需要企业投入较多的精力,且需要专家介入;

    2、任职资格设计时不考虑现任职人情况,对比结果可能造成企业总体员工称职度过低,给企业和员工造成很大压力;

    3、随着企业的发展,职位相应变化,职位要求也不断更新,而职位分析与评价工作却很难随时进行。
因此,企业迫切需要找到一种简单易行的称职度评估模型。经过对多家企业的职位分析与评价,发现不同类型企业之间对员工素质能力的要求有很多相通之处,即影响力、自我认知、人际交往能力、成就动机、思维方式、专业知识技能等六个方面。企业可以参照这一通用模型,根据自身的行业特点、文化要求对各素质能力要素的定义和等级特征进行描述,进行本企业的员工称职度评估。

    建议每个素质能力分为3—5个等级。例如图1所示。 

    对这一模型的具体应用让我们通过举例来说明。在评估一位人力资源部经理的称职度时,首先要设计此岗位对各项通用能力的要求(如图2所示),以及称职度分析表 (如图3所示)。 然后通过360o评估方式评估出该人力资源经理各项通用能力的实际水平。第三,按照“称职度=∑(实际水平—称职度要求)”计算出该人力资源经理的称职度为为-3分,对应出他的称职度为C+级。

    这样企业就可以依据具体的职位要求制订出培训与提升计划,比如:要求他自学人力资源专业知识、参与人力资源技能提升方面的研讨会以及参加公司组织的沟通技能的培训等等。在经过一段时间的培训之后,可以再进行一次称职度评估,如果达到了B级,就可以适当减少培训的力度,增加激励的力度,使他能够最大化的发挥其实际工作能力,并不断深挖其工作潜力。
    怎样提升员工的称职度
    提供有挑战性的工作
    对于员工来讲,提升称职度更为具体化的一个好办法就是尝试各种具有挑战性的工作。比如:在一项以年轻管理人员为对象的研究中发现:这些人所承担的工作越富有挑战性,他们的工作也就显得越有效率、越成功,即使是到了五六年之后,这种情况依然存在。提供富有挑战性的工作是帮助员工取得职业发展的最有力、却并不复杂的途径之一。

    阶段性的工作轮换
    “树挪死,人挪活”。新的工作岗位、工作环境和工作内容,会使人产生兴奋、新鲜和勇于尝试的念头。通过在不同的专业领域中进行工作轮换,员工获得了一个评价自己的资质和能力的良好机会,同时,企业也得到了一位对各项事务具有多种视野的选择者。

    以职业发展为导向的培训制度
    从长期来看,素质能力评价可以帮助员工找出自己能力的“长板”和“短板”,可以帮助企业制订更可行的员工职业发展规划及更有针对性的培训规划。

    以称职能力为中心的绩效评估体系
    建立一套以称职能力为中心的绩效评估系统,用科学的方法评估公司的目标管理与员工工作业绩,评估员工岗位称职能力,改进员工技能并实施合理奖励。 
    企业人力资源管理的核心任务,就是将合适的人,在合适的时间,安排到合适的职位上,使得人尽其才,事得其人,人事相宜。而利用员工的称职度管理,就可以通过有针对性的培训和管理,对员工的思想、心理及行为进行有效的引导,充分发挥人的主观能动性,从而达到企业的管理目标。
现在有人对本文发表评论 查看所有评论
匿名发表