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关键细节决定招聘成败

摘 要:  对人才的硬件要求往往很多也比较清楚,如:学历、职称、专业、经验、英语水平等,招聘时也往往容易检验把关。而且为了保险起见,企业往往会就高不就低,有大本就不用专科,有博士就放弃硕士。但即使这样,在很多时候下,严格按照硬件要求招进来的人才也并不是很适合企业,甚至根本不合适,这是怎样回事?
关键细节决定招聘成败
人力资源管理的过程就是一个细节管理的过程。在人力资源入口关——招聘上也体现明显。
   忽视了软件要求
    对人才的硬件要求往往很多也比较清楚,如:学历、职称、专业、经验、英语水平等,招聘时也往往容易检验把关。而且为了保险起见,企业往往会就高不就低,有大本就不用专科,有博士就放弃硕士。但即使这样,在很多时候下,严格按照硬件要求招进来的人才也并不是很适合企业,甚至根本不合适,这是怎样回事?

    这主要是因为,在准备时一个关键性细节没做好:忽视了人才的软件条件,如:岗位胜任能力、价值观等。硬件决定了人员能不能干,软件决定了人员能不能干好。人员可能具备很多过硬的能力,但胜任岗位工作的关键能力不具备,照样做不好工作。如果人员对企业不认同,缺乏工作热情,即使他们得到过充分的培训,有相关经验,工作表现也只能是平平。而这些软件要求,往往被企业忽视,在面试准备时,不仅人力资源部不太明确,而且用人部门也比较模糊。

    因此,在招聘前必须事先对应聘人员定好位,“画好像”。要明确招聘什么样的人才,需要什么样的价值观和关键胜任能力等。把职位对人的各项“软”性要求列出来,
并用行为描述来界定职位对人员水平要求。这样,招聘时才能做到“胸中有数”。还可以有效避免应聘者学历、资历、名气对选拔者的影响,更容易发现人员的潜能。按照这样的标准来招聘,成功的概率就会大大提升。如办公室主任,由于经常接待外部客人,协调各类内外关系、处理突发事件等,因此,沟通能力、协调能力、灵活性就成了他的关键胜任能力。
    忽视了背后的信息

    在面试时,有些人才表现得确实不错,不仅“硬件”合格,“软件”似乎也不错。应聘处理问题、分析问题都有条不紊、头头是道,甚至案例故事也接连不断。而真正被招进来后,却发现他的实际表现与面试表现相差很远。

    这主要是因为,面试中对应聘者背后信息了解的关键细节没做好。面试中过多的听取应聘者的一面之辞,对其实际工作能力、工作热情和长期打算却不甚了解,而且已获取信息的含金量有多少,也不得而知。事实上,面试是一项很难的工作,但人们往往认为不需要训练和经验就能胜任,就能了解应聘者面试背后的真实情况。相对于没有认真“做功课”的招聘者来说,有丰富的面试经验、做好充分准备的应聘者对答如流,就会让自认为有经验的面试人员产生错觉,被应聘者的表象所迷惑。有些面试者甚至也会出现尴尬困惑的局面,数小时的面谈下来仍然拿不准,好像行又好像不行,到最后,甚至不知道自己问了这么多问题到底是为了什么。
 
    通过STAR面试法(situation:情境;task:目标;action:行动;result:结果)可以有效检验应聘者话语的真伪和背后的信息。用一个引导性的问题引发应聘者讲述一个重要的事例。例如,对于团队合作能力的检验可以提以下问题:请讲述一个实际例子来说明你具有团队合作能力?当时团队的目标是什么?你在团队中的角色是什么?你和团队中其他成员的关系如何?请描述一下您们团队是怎样完成任务的?工作结果如何?在团队完成任务的过程中,你都做了哪些贡献?你与团队其他成员有没有意见冲突情况,你是怎样克服的?你认为团队合作中最大的困难是什么?通过此次团队合作,您最大的体会是什么?

    根据应聘者的回答进行适当的继续追问,让应聘者对关键过程和细节进行详细陈述,通过应聘者的回答确定其背后信息。由于这些问题,特别是细节性的追问都是随机性的,而且层层剥丝抽茧、顺藤摸瓜、打破砂锅问到底,应聘者无法准确预测,也无法进行充分的事先准备,只能据实以答。这样就极大地减少了应聘者说谎的机会,其真实水平和诚实度也会成分体现。

    如果应聘者确实具有团队合作能力,做过这些事情,相信他肯定会侃侃而谈,把事情的详细经过、心得体会一五一十的描述清楚。如果应聘者在撒谎,一开始可能会合情合理,随着问题的逐步深入,到后来可能就无法自圆其说了。 
    应聘者也在面试公司

    许多企业经常会遭遇到手“鸭子”不翼而飞的窘境,录用通知书发了,应聘者却不来,空欢喜一场。另外经常发生的情况是,应聘者上班不日就失望而去。

    之所以出现这样结局,主要是忽视了招聘中应聘者也在面试公司的细节。由于现在社会竞争激励,就业困难,很多职位存在供大于求的状况,企业管理人员多数会认为面试人员手握求职者的生杀大权,招聘不应是什么难事。因此对招聘中影响应聘者选择的细节没有足够关注。如:面试人员素质偏低、面试场所不整洁、面试准备不足、面试不专业等等都对面试质量有重要影响。

    另外,夸大企业的业绩和发展前景,给求职者过高的承诺(如:薪水、住房、培训等),或者刻意隐瞒一些负面信息(如:经常加班/克扣工资等)的做法也是有的,等人才加入企业团队,发现不是这样一回事,有受骗上当的感觉,就会满腹牢骚甚至拔腿走人。

    招聘是一次双向选择的行为,绝不是一厢情愿的,招聘中公司可以选择自己中意的对象,应聘者也有权选择自己中意的公司。而优秀的求职者可能会面对数家公司,有充裕的选择机会。整个招聘过程中,企业只要有一个环节或者一个细节让应聘者(特别是优秀的应聘者)感觉到这个企业“不是那回事”,就会让他们有放弃企业的念头。因此,好的招聘应该是50%在评估求职者,50%在向求职者推销公司。企业要让自己能在众多的其他竞争者中脱颖而出,就必须在特色上,在很多细节上都要下功夫。

    招聘广告:很多企业招聘广告就不注重细节。如:“本公司提供优厚的待遇”,“提供广阔的发展空间”,这样笼统空洞的说法会给人员带来困惑,很多合适的人才可能会在犹豫中放弃。“提供优厚待遇”,这样说可能会更好:岗位年薪3-10万元即3万代表的是人才基本胜任岗位待遇,10万代表非常出色的能力和业绩能达到的标准。“提供发展空间”不如改成:入职培训、职业化训练、管理培训、完善的职业生涯体系、职业辅导等。这样就能让应聘者感觉到专业、可靠。

    面试程序:整个面试过程,都要让应聘者有良好的感受。面试前要确保接待人员、面试人员等态度诚恳、友好。打电话、接待等各环节都要规范用语和程序。面试结束时也要有明确的处理措施。很多跨国公司,面式结束时一般都会给落聘者去电话或感谢函,体现了良好的企业形象和专业水准。

    面试人员要有良好的举止,经过专业训练,包括人力资源部人员及用人的直线主管等。面试人员的语言、行动、步骤等都要严谨、规范,表现出高水准的职业素养。面试人员举止不雅、态度傲慢、问题肤浅甚至仪容不整等,都很容易被应聘者看扁。

    面谈内容:面谈中应坦诚相见,给应聘者真实、完整的职位信息。明确告知企业战略目标,岗位工作如何开展,岗位职业生涯等,有哪些隐含因素,如加班/出差。介绍的越详细,人员进入企业后的稳定性就越大。这就相当于给应聘者打“预防针”,他发现负面情况后也不会有太大不良反应。还可以让应聘者自我筛选,如果他了解了企业的真实情况后认为不满意,可以自行退出招聘过程。
    总之,细节决定着招聘的成败。企业必须引起足够的重视,只有充分重视招聘中的各个细节,企业才能有效的把好人才的入口关,引进合适的人才。
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