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企业人力资源外包分析

摘 要:  企业间的竞争已经越来越多地体现为专业化之间的竞争,这种专业性在相同的竞争条件、竞争规模上则体现为企业的资源集成度水平的高低。将有限的资源集中在企业最擅长的领域,而将非核心竞争力的业务剥离出来,外包给社会上更为专业的公司进行打理,因此人力资源的外包业务也就应运而生,并逐步发展壮大。
企业人力资源外包分析

一、   人力资源外包的原因分析

1、企业外部环境的变化
随着经济的发展,社会化分工越来越明细,由于企业竞争环境日益激烈,专业分工的结果必然导致专业化服务公司的出现,人力资源外包已经越来越成为一个流行趋势。将一部分常规性或特殊人力资源工作外包出去的公司越来越多,外包的业务范围和内容也越来越广。欧美国家作为这项业务诞生和较早开展的地区,人力资源外包管理已经发展到一个相当成熟的阶段。而在亚太地区,人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。       
GartnerDatarequest公司就人力资源外包管理市场规模进行了市场调研。根据Gartner的调研,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额预计将达到120亿美元。在亚太地区,Gartner预测在2000年至2004年之间,人力资源外包管理服务的年平均增长率将达17.52%,从1999年的11.4亿美元增至2004年的25.6亿美元。
2、   企业内部要求的变化
(1)企业所有者和高层管理者对企业中的各种管理活动都追求其量化价值,也就是把每一项活动都要给一份起“成本——收
益”的分析,以量化每一项支出和未来收益,而不会把有限的资金资源投资到不知道确切受益的各种管理活动。而人力资源部分工作的外包在很大程度上起到了提高效率、提升管理水平、规避风险、简化流程、降低费用、节约时间的作用,因此日益受到企业的最高层管理者的青睐。许多企业在消减人力资源管理部门活动的同时,能更好、更快、更低成本地解决更为复杂的企业问题。
(2)人力资源角色的转变
    目前,人力资源理论界提出了许多关于人力资源的功能角色模型,如美国的IPMA提出的“四角色模型”,国内提出的“六角色模型”等等,不一而足。但一个共同点就是人力资源的角色不应当仅仅是人力资源事务的处理者,应该成为企业的业务伙伴、成为变革的推动者、成为专家。而这些势必要求我们的人力资源从业者进行自身角色的转变。中我们可以看出人力资源工作对企业起到重要作用的几项内容:

 
MERCER 咨询公司调查结果显示,人力资源部门工作时间分布上,事务处理/文档记录、人事服务、人事流程等占用了65%以上,真正从事与企业战略相关的人力资源体系建设工作时间不足20%。
人力资源部门角色的转变一方面是提升自身的管理水平,从事更核心的业务,另一方面也要进一步放开事务性工作。
   二、人力资源外包的策略选择
   1、短期课题式外包
企业的人力资源管理从业者的知识、技能和素质达不到我们所进行的人力资源管理活动所需具备的各种资格要求;或者由企业的人力资源管理者实施的成本可能太高;或者担心实施的效果不能达到我们所预期值。这种情况一般是企业进行专业性较强的人力资源管理活动,如职位评估、素质模型设计、任职能力评估等等。
企业一般将这样的内容与专业的人力资源咨询公司进行课题式的合作,可以各模块打包合作,也可以分模块进行合作。这样的做法一般可以在较短的时间内完成企业的要求,也可以借此机会提升企业的人力资源从业者的专业能力。这种合作对后续服务的要求较高,也是企业在实施是需要注意的。
2、长期咨询式外包
企业越来越关注实际问题的解决,而不是一种理论方案的完美性,这种方式的外包在一定程度上弥补了短期咨询式外包方式的不足,解决企业在实施过程中遇到的问题。
长期外包可以采取按月计费或按次数计费的方式,利用咨询公司在众多企业咨询的经验和他们对最新管理理论的跟踪成果,及时地转化为本企业的人力资源整合能力,从而系统地解决人力资源管理领域的问题。这对咨询公司和企业来讲都是一种长期互利互惠的合作方式,企业承担的费用相对较低,同时对咨询公司而言也是一种品牌的宣传,从而更注重对企业的长期效用。
这种长期咨询式外包的方式在实践中的应用已经越来越多,也是咨询业发展的一个重要方向。
3、事务性外包
企业愈发关注核心业务的同时,对人力资源工作的成果和效用的要求也愈发提高,但在实际的工作中人力资源从业者依然被大量的事务性工作所困扰。因此,专业性的人力资源代理公司也就应运而生,以帮助人力资源从业者摆脱事务性的工作。如前程无忧、比拓公司等。
由于这种专业代理公司在政府关系、社会资源、法律制度、环境熟悉度方面的优势,使他们能够为企业提供更为及时、更为快捷、更为节约的服务。因此,对一些小企业有较大吸引力,特别是一些在异地新开设的公司,寻求当地的这种专业代理公司就更具有优势。
三、   人力资源外包的实施注意事项
1、明确需求:企业在进行人力资源事务外包的时候,必须清楚的界定自己的内容要求、以及未来实现的成果,有一个清晰的规划,不能走一步看一步。否则,容易劳而无功,甚至适得其反。
2、慎选伙伴:现在的人力资源专业服务公司用多如牛毛形容一点都不为过,究竟什么样的公司是适合企业自己的,西洋派?教授派?本土派?他们各有什么优势和劣势?我们企业的发展阶段到了什么程度,自身的管理平台到了什么水平?不同的咨询公司能给我们带来什么样的效果?这些都是在选择咨询公司的时候要慎重的。
3、实施控制:人力资源外包不等于只看结果,企业必须有人适时跟踪外包服务的过程,对专业服务公司提供相应的支持,推进工作的开展。同时对服务效果予以评估,保证实施效果与预期值的一致性。
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