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人力资源规划的层次

摘 要:  企业越来越认识人的价值,越来越认识人作为企业重要关键资源的重要性。于是,如何有效的引进人才、使用人才、激励人才成为许多高速发展企业的迫切问题。因此,有必要对企业的重要关键资源——人——进行前瞻性的有效的规划。
人力资源规划的层次
人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动。对于人力资源规划还可以细分为两个层次。第一个层次是常规对于人才数量、结构和素质的的规划;第二层次是对人力资源管理职能的规划。很多企业非常关注第一种规划,往往忽视第二种规划。
第一种人力资源规划有这样一种定义:人力资源计划是指根据企业的发展规划,通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员
配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
这种人力资源规划往往关注企业人才数量、结构、素质的过去、现在、未来。人力资源规划过程还可以归纳为三个:评价现有的人力资源;预估将来需要的人力资源;制定满足未来人力资源需要的行动方案。
从步骤上讲,这种人力资源规划分为以下步骤:
①                调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有:产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
②                根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统,为预测工作准备精确而翔实的资料。
③                在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上,采用以定量为主,结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。它是一项技术性较强的工作,其准确程度直接决定了规划的效果和成败,是整个人力资源规划中最困难,同时也是最关键的工作。
④                制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
这种人力资源规划实质首先是对企业人力资源现状的盘点,对于现有人才数量、结构、素质的量化特点以及公司的发展需求进行对比,在对现有能力和未来需要作出全面评估以后,可以测算出人力资源的短缺程度(在数量和结构两方面),并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后,将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来,就可以拟订出行动方案。
第二种人力资源规划是指人力资源部门本身的定位和管理职能的规划。主要是要明确人力资源在组织未来成长过程中所扮演的角色,从而有效的支撑组织战略目标的达成。比如有些企业人力资源部门实质是人事操作执行部门,公司这样定位,人力资源部也这样定位;有些公司对人力资源部的要求就会比较高,要求其成为业务部门的伙伴,成为公司的战略伙伴,要重新构建组织结构,推动重要的管理变革。这种人力资源管理定位更高,对于人力资源部门的定位、职能要求更丰富,对人力资源管理工作者要求更高。
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